Existe una empresa llamada Great Place To Work Institute, que se dedica a hacer rankings en diversos países del mundo de empresas recomendables para trabajar. En el propio sitio de dicha empresa dice lo siguiente:
"La confianza entre jefes y colaboradores es la característica básica de los mejores lugares para trabajar.
En el centro de nuestra definición de un gran lugar para trabajar -un lugar donde los colaboradores "confían en las personas para las que trabajan, están orgullosas de lo que hacen y les gustan las personas con las que trabajan"- está la idea de que un gran lugar para trabajar se mide por la calidad de las tres relaciones interconectadas que existen aquí:
La relación entre colaboradores y jefes.
La relación entre los colaboradores y su trabajo y la compañía.
La relación de los colaboradores entre sí."
Debo suponer que cuando estas tres relaciones interconectadas son de mala (o nula) calidad, entonces el lugar ya no es un "great place to work", sino un "shitty place to work", literalmente, un lugar de mierda para trabajar y que da nombre a este blog.
El objetivo de este blog es tratar de armar el ranking de los peores lugares para trabajar, contando historias que permitan evaluar estas 3 relaciones mencionadas. Es probable y asimismo lamentable que cualquier lector (que haya trabajado alguna vez) tenga al menos una historia para contribuir con este esfuerzo. Y tal vez, a través de estas anécdotas, encontremos cuáles son los peores lugares para trabajar, lo cual tiene varias ventajas:
A la hora de evaluar una propuesta de trabajo que nos haga la organización mal calificada, podremos enterarnos de cuán podrida está dicha organización. (Se trata de una especie de bureau de informes, en Argentina conocido como informe Veraz, de malas prácticas de empresas).
Si ya nos encontramos trabajando en la organización mal calificada, podremos migrar de ella hacia mejores lugares para trabajar.
Si ya nos hemos ido de la organización mal calificada, podemos extender una cortesía hacia nuestros colegas, advirtiendo acerca de las malas prácticas en dicha organización.
En todas estas ventajas hay un común denominador: la organización podrida sufrirá la pérdida de sus mejores personas (decir "recursos humanos" es espantoso) y quedarán los mediocres, aumentará la rotación del personal, y les costará encontrar personas calificadas para ocupar sus puestos. Las organizaciones podridas se lo han ganado en buena ley; lanzaron el boomerang, que inexorablemente les vuelve y las golpea en la mitad de la frente.
A continuación se describe lo que puede ser un "great place to work", es decir, lo opuesto de lo que estamos interesados en descubrir.
"Las Dimensiones de un Great Place to Work
La confianza es el ingrediente esencial para la relación primaria en el lugar de trabajo entre el colaborador y el empleador. De acuerdo con nuestro modelo, la confianza tiene tres dimensiones: Credibilidad, Respeto y Justicia.
Credibilidad
La Credibilidad significa jefes que se comunican regularmente con los colaboradores para hablar acerca de los planes y objetivos de la compañía -y les piden sus ideas. Toma en cuenta la capacidad de coordinar los recursos humanos y materiales de forma eficiente y efectiva, de tal forma que los colaboradores entiendan la forma en que su trabajo se relaciona con los objetivos de la compañía. Es la integridad que la administración trae al trabajo. Para ser creible, las palabras deben ser seguidas por la acción.
Respeto
El Respeto involucra darle a los colaboradores el equipamiento, los recursos y el entrenamiento que ellos necesitan para hacer su trabajo. Significa agradecimiento por el trabajo bien hecho y el esfuerzo extra. Incluye el acercamiento de los colaboradores y hacerlos socios en las actividades de la compañía, promover el espíritu de colaboración entre los departamentos y crear un ambiente de trabajo que sea saludable y seguro. El respeto significa que el balance entre el trabajo y la vida personal es una práctica, no un refrán.
Justicia
En una organización que es justa, el éxito económico es compartido de forma equitativa a través de la compensación y los planes de beneficios. Cada uno tiene la misma oportunidad de ser reconocido. Las decisiones sobre incorporación y promociones son efectuadas de manera imparcial y el lugar de trabajo busca liberarse asimismo de discriminación, con procesos claros para la apelación y para dirimir disputas. Para ser imparcial, usted debe ser justo.
Orgullo y Camaradería
Las dos dimensiones finales del modelo del Instituto están referidas a las relaciones en el lugar de trabajo entre los colaboradores, sus trabajos y la compañía (Orgullo), y entre el colaborador y otros colaboradores (Camaradería).
En la medida que las empresas llegan a ser grandes lugares para trabajar, la división entre la vida y el trabajo se desvanece. Los colaboradores están orgullosos de su trabajo, su equipo y su compañía. Ellos sienten que pueden ser ellos mismos en el trabajo. Ellos sienten que pueden celebrar los logros de sus colegas y cooperar con otros a través de la organización. La gente siente placer en su trabajo -y con la gente con la que trabaja- de una forma profunda y perdurable. Ellos desean estar en ese entorno en sus carreras laborales. "
Por favor, envíennos sus historias de terror acerca de las prácticas que hacen que una empresa sea un lugar de mierda para trabajar. Así como las empresas construyen bases de datos de personas a las cuales no recomiendan contratar, las personas podemos construir bases de datos de empresas para las cuales no recomendamos trabajar.
Carpe diem.
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