Las empresas se enfrentan a la pregunta de cómo mantener contentos a los empleados de alto potencia. Actualmente el principal problema no es el salario. Los gerentes de hoy en día están expuestos a una pesadilla recurrente: una mañana cualquiera un empleado clave entra a su oficina y anuncia que se va a trabajar a la competencia. La rotación a nivel ejecutivo se elevó de 4% a 8,8%.
Las razones por las cuales el personal se va de las organizaciones también ha cambiado. Si antes el tema económico era central, actualmente se busca más responsabilidad, aprender cosas nuevas o disponer de mayor tiempo libre (el famoso work-life balance).
Lo que mantiene a un lugar para trabajar en la categoría de excelente es el respeto profundo por las personas. Estas empresas han descubierto que lo que más une a las personas y organizaciones es la posibilidad de los empleados de diseñar sus carreras en sus propios términos.
Compromiso a medias, indolencia y rendimiento deficiente son algunos de los rasgos de quienes eligen la comodidad en lugar del desafío. Advertencia: si un jefe tiene temor de sus propios subordinados, puede estar infectado de mediocridad. Muchos supervisores prefieren empleados mediocres por miedo a quedar opacados. Y así posponen mejores resultados. Pero poco les importa.
Jefes, operarios, gerentes, empleados. Todos pueden portar el virus de la mediocridad. Es un grave problema, a veces difícil de descubrir. Las consecuencias son bajo rendimiento y disminución de la productividad. Por eso, mediante programas de evaluación de desempeño las firmas buscan hacerle frente.
Pero, ¿qué es ser mediocre? Para el filósofo Santiago Kovadloff, "el mediocre es alguien que está resignado a su concepción de las cosas. La forma es la jactancia: la idea de que el saber que tiene es suficiente. No hay nada nuevo que aprender. Lo rodea cierto dogmatismo. No está dispuesto a que la realidad exceda lo que ya sabe. Necesita adaptar lo real a sus propias nociones de realidad."
"Una persona es mediocre cuando sabe que está haciendo mal su trabajo y no hace nada para cambiar. No le importa mejorar. No tiene actitud ni aptitud para el puesto", evalúa Bernardo Hidalgo, presidente del Grupo Hidalgo, consultores en RR.HH.
La mediocridad en el negocio es mantenerse alejado de resultados que alcancen los niveles de expectativa de la compañía. "De eso no se habla. Es algo que sucede en todas las empresas y se tolera", dice Francisco Quintal Velasco, director general de la consultora mexicana Paradigmshift.
¿Qué síntomas revelan que un jefe porta el tan temido virus? En primer lugar no comparte información con su equipo de trabajo. En realidad, trata de no formar equipos. Delega lo menos posible para poder atribuirse los éxitos. ¿Habla todo el tiempo en primera persona? No hay dudas, es uno de ellos.
Por otro lado genera alta rotación para no perder poder. No se interesa en involucrar y comprometer a su gente en los valores y objetivos de la empresa. En definitiva, por miedo o mezquindad, no deja crecer a los que tiene al lado.
"Me voy de la empresa porque mi jefe no me da un feedback de mi trabajo." Es la principal razón que escucha Isidoro Felcman, socio del Centro de Excelencia Organizacional (CEO) de la consultora Mercer, cuando realiza entrevistas de salida de empleados que deciden renunciar.
¿Qué es dar feedback? Cuando los jefes evalúan con los empleados el desempeño, pautan correcciones y destacan las fortalezas. "Muchos jefes tienen miedo de enfrentar a sus empleados para decirles qué está bien y qué está mal", señala.
Sobre el tema, Quintal Velasco apunta: "No se preocupan por hacer que trabajen mejor. Tampoco se toman el tiempo para demostrarle al empleado que su trabajo es defectuoso. Entonces, los jefes subsidian la mediocridad".
Los jefes delegan en la gente de RR.HH. dar buenas o malas noticias a su propio personal. De esta manera evitan enfrentarse con sus subalternos. "A los jefes les da miedo despedir personas. Por eso se genera un circulo vicioso donde nadie hace nada para romperlo, creado por la permisividad de los jefes sobre los empleados mediocres", dispara el especialista mexicano.
Un líder que tiene el bacilo en su organismo duda al reclutar nuevos talentos, posibles competidores. Para eso pone algunas excusas: "No veo que tenga la cultura de la empresa"; "este pibe no se va a arremangar". Pero en voz baja piensan: "Yo no voy a capacitar a una persona que en el futuro me puede sacar el puesto".
El problema de estos líderes es que contagian y generan el mismo nivel de mediocridad hacia abajo de la pirámide.
Los empleados no están exentos de ser víctimas del virus. Uno de los primeros síntomas son las excusas: al llegar tarde a la oficina, al no terminar el trabajo o por no alcanzar los objetivos. Siempre habrá un familiar enfermo, un tren que no salió a tiempo o un sistema que colapsó. Lo importante es tener siempre un as debajo de la manga.
El conformismo es otra marca registrada del mediocre: "Yo hago mi trabajo y listo". Los desafíos los mira con desconfianza. También se destaca por la falta de compañerismo, guardando para sí información valiosa, y por la queja de todo, pero! sin aportar soluciones.
Ante líderes que tienen actitudes individualistas, que no arman cuadros de reemplazo, es recomendable elaborar una encuesta de clima, para ver qué pasa. Después es importante el coaching y la capacitación para hacerle entender la importancia del equipo de trabajo. Porque el trabajo de un líder se ve a través de su gente: si está motivada, si tiene objetivos. No ver esta realidad es una forma de mediocridad.
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